تحقيق /أحلام رهك
تقييم الأداء لموظفي المؤسسة :
يعد تقييم الأداء احد الوظائف المتعارف عليها في إدارة الأفراد والموارد البشرية في المنظمات الحديثة وهذه الوظيفة ذات مبادئ وممارسات علمية مستقرة وتحتاج كل وزارة او مؤسسة ان تجرى تقييم دوري لأداء العاملين للاستفادة منهم بشكل سليم وهذا يتطلب من الموظف وإدارة الموارد البشرية والإدارة التي ينتمي اليها الموظف الى معلومات مرتدة عن جهود كل منهم في تحقيق أهداف المؤسسة كما ان عملية التقييم هي الجانب الأساسي في تحليل وتقييم أداء العاملين لعملهم وقياس مدى صلاحياتهم وكفاءتهم ويراعى تقييم الأداء شقين أساسيين هما كفاءة أداء الفرد فى أداء عمله وصفاته الشخصية.
وهناك خطة عمل وضعتها أدارة المؤسسة (مرحلية واستراتيجية) لتكون خارطة طريق لتحقيق اهداف المؤسسة وتكون خطة العمل تفصيلية وقابلة للقياس ومؤشر للاداء, ويقوم فريق من المؤسسة بالتنسيق مع قسم التدريب والتطوير وقسم العقود ومشاركة فرق من دوائر المؤسسة ومديرياتها ولجانها الخاصة باعداد خطط العمل الخاصة بها ليتم بعدها اعداد خطة مركزية للمؤسسة، و اجراء تقييم شامل لتشكيلاتها لمعرفة نقاط القوة ونقاط الضعف في هذه التشكيلات والواقع الموضوعي والعملي لامكاناتها وظروف العمل فيها وذلك من خلال اجراء المسح الميداني لتقييم اداء العاملين في هذه التشكيلات .
عماد الدين سلمان / رئيس اللجنة
جولات ميدانية لتقييم الاداء
وضع معالي رئيس المؤسسة جملة من المعايير ومؤشرات الاداء كخريطة عمل للجنة التقييم التي اوعز معاليه بتشكيلها من منتسبي المؤسسة ومكتب المفتش العام.
وقامت اللجنة على مدار الشهور الاخيرة في السنة الماضية (2017) خلال جولتها الاولى بزيارة جميع المديريات واللجان الخاصة ولجان رفحاء في المحافظات العراقية لاجراء التقييم الشامل وتقديم المشورة للجهات المستهدفة لتعزيز نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في عمل هذه التشكيلات مع اعطاء مدة زمنية لقيادات هذه التشكيلات لاتخاذ الاجراءات المناسبة لغرض الارتقاء بعملها لتتم التغذية العكسية منها الى اللجنة كي تتم مقارنتها مع نتائج ومؤشرات الجولة الاولى لتقوم بعدها اللجنة بالجولة الثانية من الزيارات الميدانية لغرض رفع التقرير النهائي لمعالي رئيس المؤسسة .
ان مضمون عملية تقييم الاداء تهدف الى الحصول على حقائق وبيانات محددة عن اداء العاملين لعملهم بحيث انها تساعد على تحليل وفهم وتقدير مستوى الاداء المنفذ وإعطائه قيمة معينة ومقارنته مع ما هو مطلوب تنفيذه وكذلك فهم سلوك الفرد من خلال قيامه بعمله .
المهندس رواء فاضل / عضو اللجنة
التعريف بعملية التقييم في المؤسسة:
ان تقييم الأداء هو عمليّة مُهمّة تُنفّذها الإدارات في مؤسسة السجناء السياسيين ، وتحرص على أن تَشملَ المستويات التنظيميّة في المؤسسة، فتبدأ من الإدارة العُليا وتنتهي بالمُوظّفين في الأقسام كافة ، ويعتمد نجاح تقييم الأداء في تحقيق الهدف الخاص به على تَنفيذه بِطريقةٍ دقيقةٍ ونظاميّة عن طَريق تفعيل دور المشاركة بهذه العملية للاطراف كافة . وتُعدّ مواكبة عمليّة تقييم الأداء من أهمّ الوسائل التي تُساعد على تأقلمها مع الظُّروف المُحيطة بها ممّا يؤدّي إلى تغيير أساليب العمل ومحتواه، والمهارات والخصائص الخاصّة بالموظّفين، وبتوجيهات من رئيس المؤسسة الدكتور حسين السلطاني بالارتقاء بالعمل بجميع تشكيلات المؤسسة الادارية لتحقيق رؤاها واهدافها العامة الواردة في قانونها والعمل على تقييم اداء عملها سنويا . ولا بد من وجود نظام متكامل يضمن اداء سليما يتحقق من خلاله عدة معايير موضوعية يشعر من خلالها العاملون بان تقييمهم تقييما موضوعيا بعيدا عن الاهواء وتعد عملية اداء المرؤسيين احدى الوسائل التى تكشف عن مستوى التوافق بين الوظائف لما لها من اهمية قصوى ويمكن ان تؤدى نتائج هذا التقييم الى اعادة النظر فى سياسات المؤسسة وبالتالى فان تقييم اداء الافراد ومتابعتهم فى حقيقة الامر تقييم مناظر لحظة التدريب المنفذة والموجهة لمختلف المستويات التنظيمية فى المؤسسة ومدى نجاحها وإخفاقها فى صقل مهارات وتنمية ومعرفة الاحتياجات التدريبية بوجود التطبيق الفعلي لنظام الحافز فى الاداء الذي يعد عاملا اساسيا فى تقدم وتطور الاداء.
رياض محمد – سالم حلول / اعضاء اللجنة
تحديد الجوانب التي يستهدفها التقييم:
ان الهدف من تقييم الاداء الوظيفي هو الغَرض الذي تهتمّ الإدارة بتطبيقه عن طريق تقييم الأداء الذي يشمل جمع البيانات المُناسبة لهذه العملية من أجل تحقيق أهدافٍ عديدة مثل: توفير المَعلومات للموظّفين بشأن جودة أدائهم في العمل من أجل تطوير الأداء الخاص بهم للأفضل ورفع الكفاءة الانتاجية،معرفة معوقات العمل وايجاد الحلول المناسبة لها. تحديد اوجه القصور في أداء الافراد والتعرف على جوانب الضعف في الاداء، الكشف عن الافراد الملائمين لشغل الوظائف القيادية. خلق مناخ ملائم للعمل بين المؤسسة والعاملين, عن طريق تأكيد مبدأ الموضوعية والحيادية في إصدار القرارات والمكافآت من حيث النهوض بمستوى العاملين من خلال استثمار قدراتهم الكامنة وتوظيف طموحاتهم وتطوير وتحسين قدراتهم بشكل أفضل ووضع معدلات موضوعية لأدائهم. تقويم برامج وأساليب إدارة الموارد البشرية المؤسسة وستكون منظورة من خلال عملية التقييم، تقديم مجموعة من الوسائل المناسبة لتطوير وتحسين سلوك وأداء الموظفين والبيئة الوظيفية في المؤسسة من خلال الدقة والعدالة والموضوعية في عملية التقييم.
واعتمدت لجنة التقييم في مؤسسة السجناء السياسيين على عدة مؤشرات ومعايير منها أعطاء معلومات دقيقة للجنة تقييم الأداء فـي المؤسـسة عـن الأوضاع ومستويات الأداء جميعها والهيكل التنظيمي للمديريات والأقسام والوحدات الإدارية والوصف الوظيفي والعمل الإداري ومدى كفاية العاملين وتناسب أعداد العاملين مع حجم وخطة العمل التي تناسب وظائفهم مع بيئة عمل مناسبة فضلاً عن المشكلات والـصعوبات الموجـودة ضمن أقسام المؤسسة، وذلك من أجل وضع الخطط المستقبلية الكفيلـة بحـلها للارتقاء بالأداء المؤسسي وبلوغ مراتب عليا لتحقيق ما تصبو اليه مؤسستنا.
رحيم خزعل / عضو اللجنة
تقييم الأداء … شعور بالمسؤولية
أن لعملية تقييم الاداء أهمية كبيرة على مستوى العمل من جهة المدير والموظف التنفيذي فهي تحدد نتائج تكاليف العمل عن طريق الربط بين التكلفة والعائد من التوظيف (انتاجية الموظف).والتعرف على كيفية أداء الموظفين بشكل علمي وموضوعي. ففي مؤسسة السجناء السياسيين تم الارتقاء بمستوى العلاقات بين الموظفين, ومناقشة مشكلاتهم في العمل وأدائهم بشكل موضوعي.
وتنمية قدرات المديرين في مجالات الأشراف والتوجيه واتخاذ القرارات فيما يخص التعامل مع الموظفين في تعزيز حالة الشعور بالمسؤولية لدى المرؤوسين وإقناعهم بأن الجهود التي يبذلونها لتحقيق الأهداف المرجوة لرفع مستوى الاداء في العمل والتي تعد الركيزة لاتخاذ العديد من القرارات المرتبطة بالحياة الوظيفية للعامل او الموظف او القيادي وتستخدم تقارير الأداء في تحديد الاحتياجات التدريبية للموظف.وتعد مؤسسة السجناء السياسيين من المؤسسات التي تعمل على تقييم اداء الموظفين باستمرار بهدف رفع مستوى الاداء في العمل وبالتالي رفع الكفاءة الانتاجية ولتقييم سياسات إدارة الموارد البشرية.ان اهمية تقييم الاداء يرفد الادارة بمعلومات عن العاملين بالمؤسسة.ويستخدم كوسيلة يعتمد عليها في قيام الرؤساء بالتوجيه المستمر لمرؤوسيهم.
افاق جديدة
في هذا العصر، أصبح من السهل على كل المؤسسات أن تنسخ وتقلد جميع برامج العمل والآلات والتقنيات والبرمجيات المستخدمة في الإنتاج والخدمات في أية مؤسسة أخرى، لكنها لا تستطيع ذلك مع العنصر البشري؛ وهو ما يتطلب وجود فلسفة جديدة لإدارة الموارد البشرية باعتبار الفرد طاقة فكرية وقدرة معرفية، ومصدر ابتكار وتجديد واختراع، وقوة محركة للموارد المادية والتقنية، وطاقة للإنجاز وتحقيق الأهداف، وقوة لدفع وتفعيل التغيير أو مقاومته، ومصدر لتوليد وتنمية القدرات التنافسية.
وبناءً على ما سبق، فإنه ينبغي انتهاج آفاق جديدة للعمل المؤسسي تقوم على تشجيع التعلم المستمر، ومواكبة التطورات وثورة المعلومات، وربط الأمن الوظيفي بالعلم وتنمية المهارات، وإنشاء مركز للتدريب والتنمية، وعقد حلقات شهرية للتعلم والحوار المفتوح وتبادل الخبرات، وتوفير مناخ حرية المحاولة والخطأ في المؤسسة، وتقدير المبادرات الفردية الجريئة، وإيجاد بيئة للإبداع والابتكار، ووضع حوافز ومكافآت معنوية ومادية للمبادرات..
اتباع الطرق المتطورة لتقييم الأداء
هناك العديد من طرق تقييم الأداء المتاحة للاستخدام, ولا توجد طريقة متكاملة للتقييم من كل الجوانب, حيث إن اختيار طريقة التقييم له تأثير كبير على فعالية التقييم, واختيار طريقة مناسبة له محكوم بالغاية منه وبالوقت المتاح للتقييم وبنوعية المشرفين والعاملين وأسلوب الإدارة.
ومن أهم طرق التقييم ما يلي:
1-طريقة المقارنة
وتقوم هذه الطريقة على أساس مقارنة أداء الفرد موضع التقييم بصورة أجمالية مع باقي الموظفين بعضهم البعض (على افتراض أن هناك فروقات بين أداء الموظفين) وترتيبهم تنازلياً وفقاً لنتائج المقارنة
2-الطريقة العامة (المطلقة)
وهي الطريقة التي لا يتم فيها تقييم الموظفين على أساس نسبي بمقارنتهم ببعضهم البعض أو بالمعايير بل تقييمهم بصورة مطلقة وفقا للانتاجية المفترض إنجازها من قبل الموظف.
3-الطريقة المبنية على المقاييس
ويتم تقييم الأداء بالنسبة لعوامل وصفات معينة أو معايير، ويتولى المقيّم تحديد مدى أو درجة توفر هذه العوامل لدى الموظف باستخدام مقاييس متدرجة تعكس تباين الموظفين في كل عامل من عوامل التقييم, حيث يتم تحديد عدد من العناصر (الصفات والخصائص) التي تتعلق بالأداء والعمل وتشمل عادة نوعية الأداء وكمية الأداء والمعرفة بطبيعة العمل والمظهر والتعاون وتوضع جميعها في قائمة التقويم ويتم قياسها عادة باستخدام مقياس متدرج من عدة درجات أو من منخفض إلى مرتفع ثم يقوم القائم بعملية التقييم باختيار الدرجة التي تمثل أو تتفق مع أداء الموظف في كل عنصر ومن ثم يتم جمع الأوزان التي حصل عليها الموظف لتحديد تقييمه العام.
4-الطريقة المبنية على نتائج الأعمال
وترتكز على نتائج الأعمال كمعيار رئيسي للتقييم, حيث يتم تقييم الأداء من خلال مقارنة الأداء مع الأهداف المحددة للأداء والواجبات المطلوب تحقيقها وإنجازها من الموظف خلال فترة زمنية معينة, وتكون عادةً الأهداف واضحة وواقعية وأحياناً يتم تحديدها بشكل كمي أو بشكل وصفي, وتحدد العناصر والمعايير الموضوعية التي تستخدم لقياس مدى تحقيق الأهداف ومن ثم تقييمه بناءً على مدى ما تم تحقيقه وإنجازه للأهداف المرسومة للموظف.
وتمتاز هذه الطريقة بأنها تشجع المديرين على بذل جهد فكري وتكسبهم خبرة وتجارب جديدة, وتساعد على زيادة المناقشات في المؤسسة وتشجيع الموظف في تحديد الأهداف التي تزيد من دافعيته نحو العمل وتحقيق أهدافه المتفق عليها, وتساعد في تحسين الاتصالات بين المشرفين والموظفين, وتتميز أيضاً بوضوح المطلوب إنجازه من الموظف وتحديد المعايير والمقاييس لقياس مستوى إنجازه, ومن مميزاتها أنها تبدأ قبل الأداء الفعلي في حين أن الطرق الأخرى لا تبدأ إلا بعد الانتهاء من العمل.
إلا أنه قد يعاب عليها التركيز على الموظف والأداء الفردي بدلاً من تشجيع العمل الجماعي وفرق العمل والأداء الكلي للمؤسسة, وتحتاج من القائم بعملية التقييم الى تنسيق كبير في تجزئة أهداف المؤسسة الكلية بشكل دقيق حتى تصل إلى تحديد أهداف كل موظف في المؤسسة وهذا يتطلب ادراك شامل لأهداف المؤسسة والقدرة على تجزئتها, وتحتاج إلى وقت وجهد كبير من القائم بعملية التقييم في عقد اللقاءات مع الموظفين والاتفاق على تحديد أهداف كل موظف على حدة, وتركيزها على تحقيق الهدف بغض النظر عن الطريقة والوسيلة المستخدمة في الإنجاز.
ومما يجدر الإشارة اليه أن المؤسسة اعتمدت لتقييم اداء عملها على مزاوجة الطريقتين ( الثالثة والرابعة ) المبنيتين على المقاييس ونتائج الأعمال.
